Unternehmenswerte: Ein weicher Faktor mit Folgen

„Volkswagen und Co. – Unternehmenskultur stinkt mehr als der Diesel“, so betitelt der Deutschlandfunk einen Beitrag vom 29.07.2017. Und Schlagzeilen wie diese häufen sich. Der Grund: Die Unternehmenskultur bei VW wird als entscheidende Ursache für die Abgasaffäre gewertet. Lange Zeit habe im VW-Konzern ein „militärisches Führungsprinzip“ geherrscht, unter dem es unmöglich war, auf Fehlentwicklungen aufmerksam zu machen, ohne dafür selbst in die Kritik zu geraten oder gar den Arbeitsplatz zu verlieren.In einem solch eisigen Klima der Angst und Null-Fehler-Toleranz ist die Verlockung, Zahlen zu schönen oder Softwaresysteme zu manipulieren, groß. Doch Angst ist bekanntlich ein schlechter Ratgeber. Und feststeht: Eine schlechte Unternehmenskultur beschädigt nicht nur das öffentliche Ansehen eines Unternehmens, sondern verursacht im Zweifelsfall auch Milliardenverluste. Die VW- Konzernführung betont deshalb immer wieder, man wolle eine neue, auch ethisch ausgerichtete Unternehmenskultur etablieren.

Unternehmenskultur: Der innere Kompass

Hinter dem schillernden Begriff der Unternehmenskultur verbirgt sich die Summe der Überzeugungen, Regeln und Werte, die das Typische und Einmalige eines Unternehmens ausmachen. Dieser Charakter des Unternehmens spiegelt sich in den Kommunikations- und Verhaltensweisen der Unternehmensmitglieder wieder. Entscheidend dabei: Eine Kultur wirkt im Unternehmen – unabhängig davon, ob man sie steuert oder nicht.

Eine wirksame Unternehmenskultur hat dabei in vielerlei Hinsicht positiven Einfluss: Gemeinsame Werte fördern das Zugehörigkeitsgefühl. Die Unternehmenskultur hat dadurch nicht nur eine motivierende und sinnstiftende Funktion, sondern dient auch als innerer Kompass, an dem die Mitglieder einer Organisation ihr Verhalten ausrichten können. Dadurch wird ein gewisses Maß an Erwartungssicherheit vermittelt und das Potenzial für abweichendes Verhalten reduziert.

Bei der Unternehmenskultur geht es also um vielmehr als bloße Regelkonformität oder ein Qualitätsmanagement: Die Werteausrichtung des Unternehmens zielt darauf ab, dass die Menschen gerne zur Arbeit gehen und darin einen Sinn sehen.

Change-Management macht den Kulturwandel möglich

Gerade, weil die Unternehmenskultur die DNA des Unternehmens ist und etwas Einzigartiges darstellt, lässt sich eine Unternehmenskultur nicht über Nacht verändern. Auch gibt es kein Patentrezept oder keinen Masterplan für die „richtige“ Unternehmenskultur. Kultur entsteht und wandelt sich durch Interaktion und Kommunikation und kann auch nur so nachhaltig und wirksam verändert werden. Dennoch gibt es einige Schritte, an denen sich ein Veränderungsprozess orientieren kann:

1. Entwicklung und Vorbereitung des Change-Managements

Zuerst muss in der Geschäftsleitung die Entscheidung getroffen werden, dass in Bezug auf die Unternehmenskultur aktiver Handlungsbedarf besteht. Welche Veränderungsprozesse und Maßnahmen konkret erforderlich sind, bleibt in diesem ersten Schritt offen. Stattdessen gilt es, folgende Fragen zu klären:

• Welche Motivation und welche Ziele treiben die Initiative an?
• Wie soll die Projektorganisation aussehen und welche Ressourcen (Zeit, Personal, Ausgaben) werden hierfür benötigt?
• Wer leitet das Projekt und wer arbeitet im Team mit? Sind die eigenen Mitarbeiter verfügbar und kompetent oder bedarf es externer Berater?

In der Regel ist es ratsam, die Antwort auf die letzte der drei Fragen wie folgt lauten zu lassen: „Für einen erfolgreichen Kulturwandel brauchen wir externe Berater.“ Denn für die Bereiche Unternehmensethik, wertschätzende Kommunikation, Kulturmanagement, Holacracy und evolutionäre Unternehmensgestaltung gibt es Spezialisten, die – jenseits gängiger BWL-Kenntnisse – über notwendiges Fachwissen, Neutralität und Distanz verfügen. Die Methoden der Trainer und Berater sind dabei vielseitig und können individuell auf die Bedürfnisse der Organisation abgestimmt werden. Beispielweise werden Großgruppenveranstaltungen durch Moderationsprozesse wie Appreciative Inquiry begleitet. Die Erfahrung, Kompetenz und Unvoreingenommenheit des Beraters stellt sicher, dass alle Unternehmensmitglieder in den Prozess des Kulturwandels einbezogen werden, denn nur so kann ein erfolgreiches Change-Management gelingen.

2. Kulturveränderung braucht Analyse

Ebenfalls unerlässlich für den Erfolg des Kulturwandels ist eine Analyse des Status quo:

• Welche Werte und Verhaltensweisen prägen das Unternehmen?
• Gibt es Stärken und Schwächen der aktuellen Unternehmenskultur?
• Welche Umweltfaktoren (Marktentwicklung, Kundenerwartungen, Wettbewerber, …) beeinflussen die Unternehmenskultur?

3. Konzeption ist das A und O

Sind die Stärken und Schwächen der aktuellen Unternehmenskultur bekannt, geht es darum, eine Unternehmensvision zu entwickeln. Dieser Schritt ist der zentrale Dreh- und Angelpunkt des Kulturwandels. Die Zukunft des Unternehmens entscheidet sich an der richtungsweisenden Frage, welche Wertvorstellungen und Handlungsweisen das Miteinander künftig prägen sollen.

• Was ist an der heutigen Kultur so wertvoll, dass es auch künftig bewahrt bleiben soll?
• Welche Elemente wirken sich nachteilig aus und sollen wegfallen?
• Welche Werte möchte man zusätzlich implementieren?

Bei der Festlegung, welche Normen, Werte und Einstellungen den Charakter des Unternehmens bilden sollen, ist es wichtig, weite Teile der Mitarbeiter einzubinden. Betroffene müssen zu Beteiligten gemacht werden, damit der Veränderungsprozess tatsächlich umgesetzt werden kann. Dies gelingt nur durch Moderatoren, die fähig sind, eine Belegschaft aus mehreren hundert Personen in dem Prozess der Mitbestimmung einzubinden.

4. Nachhaltigkeit

Verbesserungen bewirken nichts, wenn sie nicht auch verwurzelt sind. Ein Lippenbekenntnis zur Werthaftigkeit, das sich in hübschen Hochglanz-Flyern, Firmenpräsentationen und auf Homepages, nicht aber in den Köpfen der Menschen wiederfindet, ist nutzlos.

Ein gelungenes Wertemanagement hingegen etabliert strukturelle Änderungen, die es ermöglichen, dass sich die gemeinsam erarbeiteten Wertvorstellungen im alltäglichen Miteinander wiederspiegeln. Unternehmenskultur heißt gelebte Werte. Unternehmenskultur heißt miteinander wachsen. Unternehmenskultur heißt Sinnstiftung.

Wie sich die hierfür notwendigen strukturellen Veränderungen verankern lassen soll an zwei Beispielen deutlich gemacht werden:

Fehlertoleranz: Statt Angst davor zu haben, Fehler zu begehen, erleben Mitarbeiter in ihrem beruflichen Alltag, dass Fehler tolerierbar sind und nicht mit Sanktionen belegt werden. Es ist allgemein anerkannt, dass innovative Ideen nur in einem Umfeld wachsen können, in dem auch ein Scheitern gemeinsam getragen wird.

Konfliktmanagement: Mitarbeiter erleben, dass Konflikte, so unangenehm sie auch sein mögen, nicht unter den Teppich gekehrt werden. Es herrscht ein Bewusstsein dafür, dass immer dort, wo eine Vielzahl verschiedener Persönlichkeiten aufeinandertreffen, Unstimmigkeiten entstehen können. Auseinandersetzungen, die offenen angesprochen und geklärt werden, dienen der Weiterentwicklung. Schulungen im Bereich des Konfliktmanagements oder Begleitung durch externe Berater können helfen, Strukturen zu etablieren, die sicherstellen, dass sich alle Mitarbeiter auf Augenhöhe begegnen.

5. Umsetzung ist die große Herausforderung

Die wohl größte Herausforderung bei der Umsetzung des Kulturwandels ist es, die Menschen in der Organisation von der Notwendigkeit des Wandels zu überzeugen. Die Führungskräfte sind dabei zunächst der wichtigste Ansatzpunkt: Wenn sie vom Sinn und Zweck des Kulturwandels überzeugt sind, können sie ihren Mitarbeitern die Veränderungsbotschaften übermitteln. Im Fokus stehen also folgende Fragestellungen

• Wie kann auf breiter Basis die notwendige Veränderungsdynamik erzeugt und erhalten werden?
• Wie gelingt es, den unmittelbaren Nutzen der Veränderungsmaßnahmen glaubwürdig zu vermitteln?
• Mit welchen Schwierigkeiten ist zu rechnen und wie kann damit umgegangen werden?

Externe Berater sorgen dafür, dass die strukturellen Änderungen implementiert und genutzt werden. Ihre Change-Management-Tools sorgen für eine gelebte Unternehmenskultur:

• Moderationsprozesse
• Gewährleisten die permanente Beteiligung aller Mitarbeiter und Betroffenen
• Konfliktmanagement
• Gewährleistet die Umsetzung einer werteorientierten Unternehmenskultur
• Personalmanagement
• Gewährleistet durch die Auswahl und Schulung der Mitarbeiter, dass alle Unternehmensmitglieder vergleichbare Wertvorstellungen besitzen.

Wie wollen Sie Ihre Unternehmenskultur gestalten?

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