Von der Pyramide zum Netzwerk

Bei HAUFE läuft derzeit eine Blogparade zum Thema #Organisationsrebellen. Damit sind “mutige Querdenker, risikobereite Andersmacher und Visionäre” gemeint, die die Transformation von Unternehmen vorantreiben. Der Unternehmensberater und Fachbuchautor Frederic Laloux hat sich auf die Suche nach Organsiationen gemacht, die die Organisation der Pyramide abgeschafft haben.

Jenseits von Augenhöhe, NewWork, Agility, Arbeit 4.0, Digital Leadersip, Unternehmenskultur Selbstorganisation hat auf die Suche nach Unternehmen mit sinnstiftenden, Organisationsformen gemacht. Von 90 bis 40.000 Mitarbeiter, ob Non Profit, Energiesektor, IT oder Metallverarbeitung in Frankreich, U.S.A und Deutschland: Unternehmen, die weder hierarchisch noch pyramidal organisiert sind, sondern lebendige Systeme sind, in denen Menschen aufblühen.

 

dgchpy/Pixabay

Organisationsmodell der Pyramide ist die Normalität

Organisationsstruktur in Form einer Pyramide heißt: Oben ist eine sog. Autorität/Führungsperson, die sagt, was gemacht wird, die die Verantwortung trägt und die ihre Entscheidungen – notfalls mit Gewalt und Sanktionen – durchsetzen kann. Das Organisationsmodell der Pyramide ist in unserer Gesellschaft fest etabliert und wird auch in modernen Organisationsformen nicht in Frage gestellt. Typische Gemeinschaften in pyramidaler Form sind Behörden, Organisationen, Schulen, Kirche, aber auch moderne, werteorientierte Unternehmen. Das Organisationsmodell der Pyramide beruht auf einem Menschenbild, dass Menschen Führung, Leitung und Kontrolle von oben brauchen, dass Mitarbeiter zur selbstbestimmter Zusammenarbeit, Selbstorganisation und Übernahme unternehmerischer Verantwortung grundsätzlich nicht fähig sind.

Können sich in einer Pyramide Werte wie Wertschätzung, Augenhöhe und Miteinander etablieren?

 

Statusspiele im Organisationsgefälle

Wer am Kopf der Pyramide steht hat mehr Ressourcen, mehr strukturelle Möglichkeiten, mehr Macht und mehr finanzielle Wertschätzung als die unteren Mitglieder der Pyramide. Es lohnt sich also für die Mitarbeiter einer Organisation, einen oberen Platz in der Pyramide zu ergattern. Ist er erst mal erreicht, werden Kompetenz und Fähigkeiten – gewöhnlich – nicht mehr in Frage gestellt. Fähigkeiten und Kompetenz können auch nur eingeschränkt beurteilt werden. Deshalb wird oft die stille, fleißige Biene nicht befördert während der extrovertierte Schaumschläger die Karriereleiter nach oben fällt. Taktieren, Intrigen, Machtspiele/Statusspiele bis hin zum Mobbing werden von Mitarbeitern eingesetzt, um Konkurrenten auszuschalten und ein höheres Pöstchen in der Pyramide zu ergattern.

 

Machtinhaber haben Macht

Macht heißt: Möglichkeit zu Sanktionen wie Abmahnung, Kündigung, Verteilung von beliebten/unbeliebten Aufgaben, Entzug von Informationen etc. Machtinhaber verfügen über Strategien, um anderen das Leben schwer zu machen oder sich ihrer zu entledigen. Wer diese Möglichkeiten hat, ist nicht darauf angewiesen, den Weg des Dialogs, der Auseinandersetzung mit anderen Meinungen, der Konfliktkultur zu gehen. Er kann auch den Weg des geringsten Widerstands gehen und von seiner Macht Gebrauch machen. Machtinhaber können ihre Forderungen mit – struktureller – Gewalt durchsetzen, wobei in modernen Organisationen “Gewalt” durch die euphemistischen Begriffe “Sanktion”, “Leistungsbeurteilung” oder “Strafarbeit” (Schule) ersetzt wird.

Fazit: Pyramidale Strukturen erschweren Wertschätzung

Die pyramidale Struktur von Organisationen erschwert oder verhindert gar die authentische Verwirklichung von Werten wie Wertschätzung, Selbstorganisation, Fehler- und Konfliktkultur.

Deshalb brauchen Unternehmen auch strukturelle Änderungen, damit sie lebendig und sinnstiftend gestaltet werden können.

 

Evolutionäre Organisationen: Arbeiten mit Sinn

Wahre #Organisationsrebellen sind bereits existierende evolutionäre Organisationen, die auf die Organisation in Form der Pyramide verzichten und sich wie ein autonom wachsendes Netzwerk – also evolutionär – organisieren. Der Unternehmensberater Frederic Laloux stellt in seinen Büchern “Reinventing Organizations” 12 Unternehmen weltweit verschiedenster Branchen von 40 bis 40.000 Mitarbeitern vor. Auf über 300 Seiten beschreibt er ausführlich, nach welchen Prinzipien sie sich organisieren und nach welchen Paradigmen sie funktionieren.

Die evolutionäre Organisationsform beruht auf der Vorstellung, dass Menschen intrinsisch motiviert sind, sich für eine Sache engagieren wollen, sich selbstbestimmt organisieren und unternehmerische Verantwortung übernehmen können.

 

Evolutionäre Organisationen beruhen auf drei Prinzipien

1. evolutionärer Sinn

Jede Organisationsform verfolgt einen Sinn jenseits des Existenzerhalts und des ökonomischen Gewinnstrebens

2. Ganzheit

Jeder darf sich mit all seinen Fähigkeiten und auch als Mensch einbringen. Fehler sind erlaubt (Fehlerkultur) und dienen der Weiterentwicklung.

3. Selbstführung

Jede.r Mitarbeiter.in (!) darf alle Entscheidungen treffen, solange er sich an einen etablierten Beratungsprozess hält, d.h. alle Mitarbeiter um Rat und Meinung fragt, die von der Entscheidung betroffen sind.

Wenn die Organisationsform der Pyramide wegfällt, braucht es neue Strukturen und Organisationsmethoden, die das Chaos verhindern. Diese Strukturen schaffen sich entweder selbst oder z.B. das komplexe Organisationsmodell Holacrazy. Da die Instanz des Machtinhabers als Konflikt-Entscheider wegfällt, werden alle Mitarbeiter in evolutionären Organisationen in den Fähigkeiten der Konfliktlösung geschult, um fähig zu sein ihre Konflikte im Team eigenständig zu lösen. Die Funktion der Kontrolle durch die Führungskraft entschwindet ebenfalls, stattdessen kontrollieren sich die Teams gegenseitig.

 

Transformation von der Pyramide zum evolutionären Team

Welche Voraussetzungen müssen bestehen, dass sich eine Organisation von der pyramidalen Struktur zu einer evolutionären Organisation transformieren kann?

evolutionäre Persönlichkeit des Geschäftsführers

Die/der GeschäftsführerIn muss in ihrer/seiner Persönlichkeit auf hoch entwickelter Stufe stehen. Sie/Er muss fähig und bereit sein, Vertrauen in die Mitarbeiter haben und Macht abgeben können.

Eigentümer müssen hinter dem Modell stehen

Unternehmenseigner, Shareholder, Aktionäre müssen hinter dem Modell stehen – auch und vor allem in Krisenzeiten. Dies bedeutet, auch in schwierigen Zeiten nicht in die Paradigmen Kontrolle und Zwang zurückzufallen

Erfolgreicher Umgang mit Widerständen

Gewöhnlich widerstrebt das mittlere Management dem Prinzip der Selbstführung, weil es Macht abgeben muss und die eigene Stelle in der Sandwichposition damit wegfällt. Wichtig ist deshalb, diesen Menschen eine gute Lösung anzubieten, z.B. sich eine neue Rolle und Aufgaben innerhalb der Organisation zu suchen oder einen guten, selbstbestimmten Abschied zu ermöglichen.  Menschen am unteren Ende der Pyramide empfinden gewöhnlich keinen Widerstand, vermutlich weil sie am meisten unter der Struktur der Pyramide leiden.

Da evolutionäre Organisationen ihre Konflikte selber lösen, werden alle Mitarbeiter geschult in Kommunikationstraining und Konfliktlösung, v.a. nach der Methode der Wertschätzenden Kommunikation nach Marshall Rosenberg.

 

Teal Organizations Buchtipps:

Reinventing Organizations: Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit, 356 Seiten, Vahlen; Auflage: 1 (30. April 2015)

Reinventing Organizations visuell: Ein illustrierter Leitfaden sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit,  171 Seiten, Vahlen; Auflage: 1 (15. Dezember 2016)

 


Hier geht’s zu meinen Veröffentlichungen

Hier geht’s zu meinen anderen Angeboten für Organisationen.

Hier geht’s zu meinen Angeboten für Privatpersonen.

 

Sind Sie interessiert? Dann nehmen Sie bitte Kontakt mit mir auf!

Andrea Wiedel

Ich bin Juristin, Kommunikationstrainerin und Coach, Hobby-Neurobiologin, Möchte-Gern-Psychologin, Zuhörerin, Freigeist und Bücherwurm.
Ich begleite Menschen bei der Überwindung von emotionalen Blockaden hin zu Potentialentfaltung. Unternehmen unterstütze ich bei der Entwicklung einer wertschätzenden Unternehmenskultur. Ich lebe mit meiner Tochter in Bayreuth.

Hier findet ihr mehr Infos über mich

 

Originally posted 2018-02-22 21:03:44.

Ein Gedanke zu „Von der Pyramide zum Netzwerk

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.