Wertschätzung! Als Kommunikationstrainerin, Coach und Beraterin habe ich immer wieder erlebt, wie weit das Verständnis über diesen Begriff auseinander geht – sowohl im Kreis von Kollegen als auch von Führungskräften und Unternehmen. Immer wieder habe ich erlebt, dass nicht immer da, wo Wertschätzung drauf steht, auch Wertschätzung drin ist.

Manchmal wird Wertschätzung verkauft als Methoden-Mischmasch ohne wirklichen Paradigmenwechsel und Kulturwandel. Wertschätzung wird manchmal auf kurzfristige, kosmetische Maßnahmen wie Leitbildentwicklung und mehr Loben reduziert.

Wertschätzung und mein Bezug

Ich bin zertifizierte Trainerin Fachverband Gewaltfreie Kommunikation, habe ca. 70 Ausbildungstage bei nationalen und internationalen Trainern absolviert und ca. 70 Bücher zu diesem Themenbereich gelesen. Dadurch habe ich ein sehr spezifischen Verständnis von Wertschätzung, Wertschätzender Kommunikation, Kulturwandel und NewWork entwickelt.

Misstrauisch und neugierig zugleich habe ich mich dem Fachbuch mit dem verheißungsvollen Titel “Wertschätzung – Wie Flow entsteht und die Zahlen stimmen” gewidmet.

Die Autoren Stephan Josef Dick, Gertraud Wegst und Iris Dick gehören dem Team der “Wertschätzer” an, einem Zusammenschluss von Trainern und Coaches. Die “Wertschätzer” verstehen sich als Impulsgeber, Wegbereiter und Begleiter für eine Welt der Empathie und Wertschätzung – und dies wie der Titel des Buches vermuten lässt auch im Business, in der Wirtschaft und in Unternehmen.

Wertschätzung: Aufbau und Inhalt

Das Buch ist wie folgt gegliedert:

Kapitel 1: Ein Blick auf dieses Buch

Kapitel 2: Das Wertschätzer Ampelmodell

Kapitel 3: Transformative Perspektiven und Praktiken

Kapitel 4: Die Wertschätzer Methode

Kapitel 5: Kernmethoden für wertschätzende Zusammenarbeit

Kapitel 6: Toolbar

Wertschätzer-Ampelmodell

Im 2. Kapitel stellen die Autoren auf ca. 60 Seiten das Wertschätzer-Ampelmodell vor, welches grundlegend für das weitere Verständnis der Lektüre ist. Im Wertschätzer-Ampelmodell werden unterschiedliche Alltags-Bewusstseinszustände und ihre Auswirkungen auf Organisationsentwicklung, Change Management und Unternehmenskultur dargestellt. Die Autoren unterscheiden zwischen 3 Bewusstseinszuständen (Rot, Gelb, Grün) in jeweils 2 Ausprägungen (Ich und Wir-Modus).

Ich-Rot und Wir-Rot: Existenzangst und Überlebenskampf

Der rote Bewusstseinszustand entspricht – nach Ansicht der Autoren – neurobiologisch dere Funktionsweise unseres Reptiliengehirns/Stammhirns. Es geht um Kampf, Flucht oder Starre. Menschen passen sich vorhandenen Regeln an und haben Angst vor Sanktionen. Bei Unternehmen, in denen der rote Zustand vorherrscht, dominieren Regeln, die die Mitarbeiter ängstlich einzuhalten versuchen.

Ich-Gelb und Wir-Gelb: Hamsterrad und Streß

Der gelbe Bewusstseinszustand wird ergänzt durch emotionale Anteile, für die neurobiologisch das limbische System, unser Zentrum für emotionale Intelligenz zuständig ist. Für Menschen auf dieser Entwicklungsstufe sind Beziehungen und ein gutes Miteinander wichtig.

Unternehmen, die in gelb geführt werden, tun viel für eine wertschätzende Unternehmenskultur: Führungskräftetraining, Leitbildentwicklung etc. Gleichzeitig stehen immer noch die Zahlen im Vordergrund: Controlling, Kennzahlen etc.. Wertschätzung ist für diese Unternehmen ein anzustrebender Wert. Deshalb wird viel für ein gutes Arbeitsklima und wertschätzendes Miteinander getan. Gleichzeitig geht es um kontinuierliche Verbesserungen, Besserwissen und Konkurrenz, Fehlervermeidung und Fehlersuche. Die Mitarbeiter haben einen hohen Stresslevel und befinden sich in einem Hamsterrad. Wertschätzung ist erstrebenswert. Allerdings gibt es keine Methoden und Tools zur Implementierung von Wertschätzung. Bei Konflikten, in Streß und in Ausnahmesituationen fallen Mitarbeiter wieder auf die rote Stufe zurück.

Ich-Grün und Wir-Grün: Freude, Flow und Sinn

Der grüne Bewusstseinszustand entspricht einem kohärenten Gehirnzustand. Der entwicklungsgeschichtlich jüngste Gehirnteil kommt dazu: der Neokortex, unser Verstand. Alle Gehirnteile (Stammhirn, emotionales System und Neokortex) arbeiten zusammen. Jetzt ist der Mensch im Vollbesitz seiner geistigen, emotionalen und körperlichen Kräfte. Weil die Ängste der roten und der Streß der gelben Ebene überwunden sind, können sich die Mitarbeiter eines Unternehmens auf Sinnfindung, Gemeinsamkeit und Ganzheit konzentrieren.

Alles ist gut so wie es ist. Potentialentfaltung steht im Vordergrund. Der Cash-Flow erhöht sich von ganz allein, da alle Mitarbeiter ihr Bestes geben. Arbeit, Freude und Selbstverwirklichung rücken immer näher zusammen. Fehler und Konflikte werden willkommen geheißen und als Wachstumschancen begrüßt. In den Unternehmen gibt es fest implementierte Tools und Methoden für Feedback, Moderation, Teamentwicklung und Konfliktlösung.

Transformative Perspektiven und Praktiken

Kommunikationsentwicklung für einen gelingenden Kulturwandel in Unternehmen benötigt praktische Tools, damit Strukturen und Praktiken im Unternehmen umgesetzt werden kann. Auf ca. 140 Seiten stellen die Autoren Dick, Dick und Wegst in 7 Kapitel wesentliche Perspektiven und dazugehörige Praktiken vor.

Change Management und Erfolg

Wertschätzendes Change Management bedeutet, den Fokus auf den Erfolg zu richten, sich auf das zu konzentrieren, was geklappt hat und auf das, was wir uns wünschen. Die “weg-von”-Mentalität wird durch eine “hin-zu”-Mentalität ersetzt.

Methoden und Praktiken für Erfolg:

• gemeinsames Feiern und Würdigen von Erfolgen
• gemeinsame Visionen entwickeln
• Kraft-Geschichten erzählen

Unternehmenskultur und Stille

Eine wertschätzende Unternehmenskultur braucht Stille, um das Gedankenkarussell der Mitarbeiter zu stoppen. Es ist wichtig Führungskräfte und Mitarbeiter aus dem Ampelmodus rot (Existenzangst) oder gelb (Streß) herauszuholen und in den grünen Ampelmodus zu bringen. Nur so können sie sich ihrer Intuition öffnen und das Unternehmen ganzheitlich voran bringen.

Methoden und Praktiken für Stille:

• das Gedankenkarussell stoppen
• Meditation
• Achtsamkeitspraxis
• Tage der Stille

Kulturwandel und Identität

Wertschätzende Unternehmenskultur entwickelt eine eigene Identität und schätzt gleichzeitig die Individualität ihrer Mitarbeiter. So kann ein innovativer, effizienter Teamgeist entstehen.

Methoden und Praktiken für Identität:

• den inneren Kritiker entwaffnen
• durch Feedback das eigene Potential entdecken
• gemeinsame Ausrichtung im Unternehmen
• Coaching als wesentlicher Bestandteil von Persönlichkeitsentwicklung und Potentialentfaltung

Change Management und Frieden

Konflikte und Meinungsverschiedenheiten gehören zum Leben, sowohl in beruflichen als auch im privaten Kontext. Ein Miteinander ohne Konflikte ist unmöglich. Eine wertschätzende Unternehmenskultur ist sich dessen bewusst. Ein gesundes Unternehmen empfindet Konflikte nicht als Sand im Getriebe sondern als Dünger für Wachstum.

Methoden und Praktiken für ein friedvolles Miteinander:

• Gewaltfreie Kommunikation nach Marshall Rosenberg
• Wirtschaftsmediation
• achtsames Zuhören
• Moderation (Hier geht’s zu meinem Inhouse-Seminar Moderation)

Change Management und Freude

In einer wertschätzenden Unternehmenskultur werden die Mitarbeiter nicht aufgrund von extrinsischer Motivation zum Arbeiten motiviert, z.B. durch Incentives, Goodies etc. Mitarbeiter in einer wertschätzenden Unternehmenskultur bringen sich, ihre Potentiale und ihre Arbeitskraft ein. Alle Mitarbeiter pflegen die Beziehung zu sich selbst und ihren inneren Werten, erfahren Selbstwirksamkeit in ihrem Tun. Schwierige Lebensthemen werden aufgefangen. Unternehmensentwicklung und Persönlichkeitsentwicklung gehen deshalb Hand in Hand.

Unternehmenskultur und Einheit

Einheit ist etwas anderes als Einheitlichkeit. Wertschätzende Unternehmenskultur heißt nicht, dass alle einheitlich sind – wie z.B. im Militär.,  Kulturwandel bedeutet, dass jeder so sein darf, wie er/sie ist. Die Qualität der unterschiedlichen Individualität wird anerkannt. Es gibt ein Bewusstsein, dass wir uns aufgrund unserer Unterschiede zu einem großen Ganzen ergänzen können. Diversity und Inklusion sind wichtige Unternehmenswerte. Die Verschiedenheit schafft Offenheit und Stabilität.

Kulturwandel und Freiheit

Wertschätzende Unternehmen sind Orte, an denen Vertrauen die gemeinsame Währung ist. Vertrauen kann nur wachsen, wenn den Mitarbeitern Freiheit und Freiwilligkeit gewährt werden. Freiheit liegt immer im hier und jetzt, nicht erst nach Erreichen bestimmter Ziele.

Methoden und Praktiken für Frieden:

• Menschen gewinnen
• World Café

Die Wertschätzer-Methode

Die Wertschätzer-Methode wird auf ca. 10 Seiten erklärt. Sie besteht aus 6 Schritten:

1. Automatismus erkennen
2. Rechthaben loslassen
3. Wohlwollend sein
4. Den eigenen Wachstumsschritt finden
5. Gewünschte Zukunft kreieren
6. Freilassend handeln

Kernmethoden für wertschätzende Zusammenarbeit

Im 5. Kapitel werden auf ca. 70 Seiten folgende Methoden in jeweils einem Unterkapitel vorgestellt:

• Telefoncoaching (Hier geht’s zum Telefoncoaching)
• Appreciative Inquiry
• Konsentorientierte Ansätze (Hier geht’s zum Inhouse-Seminar Konsensorientierte Moderation)
• Wertschätzende Kommunikation (Hier geht’s zum Inhouse-Seminar)
• Open Space
• World Café

Wertschätzung: Toolbar für den Kulturwandel

Im 6. Kapitel stellen die Autoren auf ca. 60 Seiten in einer sogenannten Toolbar unterschiedliche Methoden für den jeweiligen Bewusstseinszustand des Ampelmodels Rot, Gelb und Grün vor. Die Methoden und Tools dienen der Unterstützung von Durchbrüchen und Wertschätzende Fragen. Manche Methoden sind im Seminaralltag und in der Unternehmensentwicklung etabliert. Manche Methoden sind neu und original vom Autorenteam entwickelt.

Methoden und  Tools für den Kulturwandel:

• Inneres Team nach Schulz von Thun,
• Focusing nach Eugene Gendlin
• Der Dankbarkeitskreis

Diskussion: Das Wertschätzer-Ampelmodell

Mit dem Wertschätzer-Ampelmodell erhalten die Leser ein praktisches Modell an die Hand. Das Modell unterscheidet zwischen unterschiedlichen Bewusstseinszuständen von Menschen in Bezug auf ein Miteinander in Unternehmen. Die Aussage, dass sich Unternehmen gemäß den Bewusstseinszuständen weiterentwickeln hat auch der Unternehmensberater Frederic Laloux in seinem Standardwerk “Reinventing Organizations” gezeigt. Sowohl die Autoren Dick, Wegst und Dick als auch Laloux verwenden ähnliche entwicklungsgeschichtliche Sprünge und ähnliche Farben (Laloux: rot, bernstein, grün, türkis, Dick, Wegst, Dick: rot, gelb, grün).

Aufgrund meiner Ausbildungen und beruflichen Tätigkeit als Kommunikationstrainerin, Unternehmensberaterin und Coach habe ich ein tiefes Verständnis für Laloux’ evolutionäre Organisationen, Wertschätzung, Kommunikation. Vieles war für mich nicht neu. Gleichzeitig hat die Lektüre von “Wertschätzung – Wie Flow entsteht und die Zahlen stimmen” an einigen Punkten mein Verständnis vertieft:

Wertschätzende Kommunikation ist nicht nur ein Synonym für die Gewaltfreie Kommunikation nach Marshall Rosenberg ist. Auch andere Kommunikationsmodelle und Methoden dienen der Wertschätzung, wie z.B. Appreciative Inquiry.

Die Entwicklung einer Organisation hängt sehr eng mit den Bewusstseinszuständen der Führungskräfte zusammen. Organisationsentwicklung, Kulturwandel und Wertewandel ist nur möglich, wenn Vorstand, Inhaber, Führungskräfte und Mitarbeiter ein anderes Mindset entwickeln.

Bewusstseinszustände sind nicht starr

Das Wertschätzer-Ampelmodell erklärt, warum es in Unternehmen manchmal zu Friktionen oder unverständlichem Verhalten kommt. Wenn Menschen schon in gelben Gemeinschaften leben, aber aus bestimmten Gründen überfordert sind, fallen sie auf die niedrigere Bewusstseinsebene rot zurück.

Wenn ein Mitarbeiter in einem gelben Unternehmen z.B. vor unlösbaren Konflikten steht oder unter starkem Stress, dann regrediert er wieder in den Überlebensmodus von Rot: Wertschätzung, Empathie und Beziehungsqualität werden für ihn weniger wichtig. Statt sich um eine Lösung zu bemühen, zückt eine überforderte Führungskraft dann doch die rote Karte der Abmahnung und/oder Kündigung für vermeintlich unbequeme Mitarbeiter.

Wertschätzung und Reinventing Organizations

Das Wertschätzer-Ampelmodell ergänzt die umfangreichen Recherchen von Frederic Laloux.

Der belgische Unternehmensberater Frederic Laloux hat Organisationsmodelle und Organisationsstrukturen von Unternehmen untersucht. Die Autoren von “Wertschätzung – Wie Flow entsteht und die Zahlen stimmen” beziehen sich auf Laloux’ Ausführungen. In der Einleitung weisen sie darauf hin, dass die Veröffentlichung von “Reinventing Organizations” für ihr Buch erst möglich gemacht hat.

Die Wertschätzer fokussieren sich mehr auf die Bewusstseinszustände des Menschen in rot, gelb und grün. Sie geben praktische Impulse und Praktiken an die Hand, die der Implementierung von Wertschätzung im Unternehmen helfen. Immer wieder betonen sie, wie wichtig es ist, selbst in einem grünen Zustand zu sein, durch Achtsamkeit, Meditation, Gedankenstopp etc. Nur so ist erfolgreiches Change Management auf allen Ebenen möglich.

Ich sehe folgende Verbindung zwischen Laloux und den Wertschätzern:

1. Reinventing Organizations führen regelmäßig spirituelle Praktiken durch.
2. Sie implementieren standardmäßig Konfliktlösungsstrategien wie Gewaltfreie Kommunikation.
3. Neue Unternehmen finden den Unternehmenssinn durch Methoden wie Appreciative Inquiry.

Das Buch “Wertschätzung – Wie Flow entsteht und die Zahlen stimmen” kann gut als methodische Ergänzung zum umfassenden Standardwerk von Frederic Laloux gesehen werden. Während sich Frederic Laloux originär um Organisationsstrukturen und Organisationsentwicklung kümmert liefern Dick, Wegst und Dick das methodische Handwerkszeug. Sie liefern das praktische Handwerkszeug für das Change Management hin zu evolutionären Organisationen.

Spirituelle Praktiken sind unerlässlich

Das Buch macht auch deutlich, warum viele von Laloux vorgestellte selbstorganisierte Unternehmen spirituelle Praktiken pflegen. Spirituelle Praktiken wirken auf die menschliche Psyche. Sie helfen Menschen aus dem Alarmzustand von rot und dem Stresszustand von gelb rauszukommen. Spirituelle Praktiken unterstützen Menschen dabei, den hoch regulierten Verstand herunterzufahren und unsere Intuition wieder anzuschalten.

Durch spirituelle Praktiken in Unternehmen werden die Stresshormone Adrenalin und Cortisol im Blut reduziert. Dadurch werden Menschen fähig, ganzheitlich wahrzunehmen, vernetzt zu denken und sich sinnhaft zu engagieren.

Achtsamkeit, Meditation und Co bringen Menschen in einen Zustand, in dem alle Gehirnteile miteinander synchronisiert sind (Kohärenz). Menschen sind in Folge kreativer, ganzheitlicher und können sich dem Unternehmen mit diesen Stärken widmen.

In manchen anderen Ratgebern zur Streßregulation und Burnoutprävention wird Folgendes geraten: den Säbelzahntiger durch Joggen und andere körperliche Betätigung abzubauen. Viel besser ist es, das Streßreaktionssystem gar nicht erst in Fahrt kommen zu lassen. Dies ist möglich durch die Etablierung von wertschätzenden Strukturen in Unternehmen.

=> gute Beziehungen – Netzwerk – Link folgt

=> Meditation zur Verbindung mit dem Vagus Nerv – Upload und Link folgt

Kulturwandel: Appreciative Inquiry ist unabdingbar

Appreciative Inquiry ist ein werteorientierter Ansatz aus der Team- und Organisationsentwicklung. Ziel ist die Förderung einer wertschätzenden  und affirmative Grundhaltung in Teams und Organisationen. Wertschätzende Fragen (Erkundung) bilden ein zentrales Element.

Appreciative Inquiry wurde in den 1980er Jahren von David Cooperrider von der Case Western Reserve University in den USA entwickelt und mittlerweile weltweit in der Unternehmensberatung und Organisationsentwicklung eingesetzt.

Die Autoren von “Wertschätzung – Wie Flow entsteht und die Zahlen stimmen” betonen immer wieder, wie wirksam und wesentlich die Moderationsmethode von Appreciative Inquiry ist. Sowohl in ihrem eigenen Unternehmer (Die Wertschätzer), bei der Beratung von Unternehmen oder beim Coaching von Klienten wenden sie diese Methode und Haltung an. Appreciative Inquiry ist notwendig für einen erfolgreichen Kulturwandel und wertschätzendes Change Management.

=> Methode AI Link folgt

=> Buchtipp AI Link folgt

Telefoncoaching ist nachhaltig wirksam

Besonders beim Telefoncoaching heben die Autoren hervor, dass Coaching und Begleitung am Telefon kein “Weniger” gegenüber dem persönlichen Coaching ist. Sie betonen das “Mehr”, da durch den Wegfall von Sinneseindrücken eine tiefere Intensität möglich ist. Jeder Mensch profitiere von Unterstützung beim persönlichen Wachstum und verdiene einen Coach.

Dieser Erfahrung stimme ich uneingeschränkt zu, denn ich begleite seit 2012 Klientinnen und Führungskräfte durch Coaching am Telefon und Empathisches Counseling.

Während Coaching auf wertschätzende Fragen und Reflexion fokussiert unterstützt das empathische Counseling gezielt bei der Lösung von emotionalen Blockaden. Bei beiden Methoden habe ich die Distanz am Telefon nicht als hinderlich sondern das Fehlen der persönlichen Gegenwart als hilfreich erlebt. Auch und gerade langfristigen Begleitungen: KlientInnen erlebten Persönlichkeitsentwicklung, inneres und äußeres Wachstum und privaten und beruflichen Erfolg.

=> Telefoncoaching

=> Empathisches Couneling

Change Management: Methoden und Toolbar

In Kapitel 5 und 6 werden eine Vielzahl von kleinen, mittleren und großen Übungen für Wertschätzung, New Work, Kulturwandel in Unternehmen dargestellt. Mir gefällt, dass die Autoren die Methoden mit sehr vielen Beispielen aus ihrer Beraterpraxis ergänzen. Dies illustriert die Wirksamkeit und inspiriert die Leser zum Nachmachen. z.B. wie sich ein Unternehmen eine Sinn gefunden hat. Etwas nervig finde ich die wiederholten Hinweise auf eigene Produkte und Dienstleistungen. Teilweise liest sich das Buch als “versteckte Werbebroschüre”. Etwas weniger hätte mir besser gefallen.

Allerdings verstehe ich nicht die Notwendigkeit der Aufteilung von Tools und Methoden in zwei Kapitel. Außerdem irritiert mich, dass einige Methoden an mehreren Stellen des Buches erklärt werden, z.B. die von den Autoren favorisierte Methode der Appreciative Inquiry, das World Cafe oder die Wertschätzung Runde. Hier hätte ein einheitliches Kapitel mit Infos und ein anderes Kapitel mit Tools besser gefallen. Wobei man im erklärenden Kapitel auf die jeweiligen Tools im praktischen Kapitel verweist.

Schade finde ich, dass manche Methoden nur sehr knapp wiedergegeben werden.

Die 12 Kommunikationssperren von Thomas Gordon werden ohne jegliche Beispiele in einer Tabelle dargestellt.

Die Konsentorientierte Methode das “Systemische Konsensierens” von Siegfried Schrotta wird erwähnt wird ohne jegliche methodische Erklärungen.

Die Autoren geben viele Hinweise auf die Originalliteratur, so dass die Leser sich dort bei Bedarf und Neugier informieren können.

Auch andere Redundanzen fallen mir unangenehm auf. Teilweise erlebe ich die Zuordnung von einzelnen Tools zu den theoretischen Ausführungen und den sogenannten “Durchbrüchen” als willkürlich. Dies mindert meine – ansonsten vorhandene – Freude beim Lesen dieses Buches.

Methodenkiste mit Vielfalt

Die meisten Übungen können Menschen mit professionellem Hintergrund und mit  Methodenverständnis – trotz der knappen Ausführungen – verstehen. Sie können ihr Trainer Portfolio erweitern mit diesen wertvollen Übungen zu Wertschätzung, Kulturwandel und Empathie.

Manche Übungen sind sehr einfach – und offensichtlich nachhaltig wirksam, so dass sie auch unternehmensinternen Personen wie Personaler, Führungskräften im unternehmerischen Alltag umsetzen können.

Der Untertitel des Buches lautet: Impulse und Praktiken zur Gestaltung gelingender Zusammenarbeit. Ich finde, dass die Inhalte dem Untertitel in vollem Umfang gerecht werden: Das Buch ist eine wahre Fundgrube von Methoden und Übungen für Trainer, Berater und Coaches um Wertschätzung, Kulturwandel und New Work in Unternehmen zu integrieren. Deshalb habe ich die Rezension sowohl der Blogkategorie “Führung & Change” für Unternehmen als auch der Blogkategorie “Methodenkiste” für TrainerInnen zugeordnet.

Wertschätzung: Konfliktmanagement ist notwendig

Da beim Miteinander immer wieder Konflikte entstehen, ist es für wertschätzende Unternehmen notwendig, Strukturen  für Konfliktmanagement zu implementieren. Die Autoren empfehlen das Modell der Gewaltfreien Kommunikation nach Marshall Rosenberg, welches auch Wertschätzende Kommunikation genannt wird. Gewaltfreie Kommunikation nach Marshall Rosenberg ist ein Kommunikationsmodell, welches seit den 1970er Jahren von den U.S.A. aus weltweit exportiert wurde und auch weltweit zur Konfliktlösung eingesetzt wird. Ich bin zertifizierte Trainerin Fachverband Gewaltfreie Kommunikation und finde diese Kommunikationsmethode wunderbare, universell einsetzbare, grundlegende Methode. Der Erfinder Marshall Rosenberg und viele TrainerInnen erklären das Modell und den damit verbundenen Haltungswechsel anhand von Giraffe und Wolf. Deshalb, hat es einen naiven, kindlichen Touch, wirkt etwas unseriös und wird im Unternehmenskontext nicht ernst genommen. Zu Unrecht. Denn Methode und Haltung der Gewaltfreien Kommunikation sind wesentliche Elemente eines erfolgreichen Change Management. Sie gehören zum Kulturwandel unabdingbar dazu.

Den Autoren ist es gelungen, das Modell auf wenigen Seiten kurz und prägnant zu erklären. Sie fassen die wesentliche Inhalte zusammen und bringen sie auf den Punkt. Es gibt  keine Endlosliste mit Gefühlen und Bedürfnisse, sondern eine übersichtliche Gruppierung und Zuordnung. Außerdem weisen sie auf die Bedeutung des Zuhörens für eine gelungene Dialog hin. Und dies ganz ohne Giraffen und Wölfe.

Deshalb möchte ich das Buch auch explizit allen Trainer-KollegInnen ans Herz legen, für die Gewaltfreie Kommunikation nach Dr. Marshall B. Rosenberg ein wesentlicher Baustein in ihrem Portfolio ist.

Fazit

Das Verständnis der Autoren von Wertschätzung und Empathie deckt sich mit meinem Verständnis. Es geht nicht nur um Werte-Schautafeln und Schein-Motivation, sondern um wirkliche Veränderung im Sinne eines Kulturwandels in Unternehmen. Die Autoren haben mit “Wertschätzung – Wie Flow entsteht und die Zahlen stimmen” ein interessantes, leicht lesbares und gleichzeitig fundiertes Buch geschrieben.

Es eignet sich für

• Manager, Unternehmer, die neugierig auf einen wertschätzenden Kulturwandel sind
• als methodische Ergänzung zum Standardwerk “Reinventing Organizations” von Frederic Laloux
• für Trainer, Berater, Coaches mit einer wahren Fundgrube an Methoden und Praktiken
• für alle Menschen, die sich für Gewaltfreie Kommunikation interessieren

Kommunikation, Konfliktmanagement und Moderation können wir lernen!

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